Сущность ЗП и ее функции

В политике ЗП используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена для установления ЗП работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатом оценки их работы. "оценка заслуг" нашла большое распространение в различных странах.

Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования его основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ , Финляндии, Швеции её использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ – это инструмент для систематического определения места работника и иерархии ЗП внутри фирмы.[7] Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа её исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

Требования профсоюзов к программам финансового участия следующие: гарантированность участия; независимость фонда распределения от норматива фонда ЗП (бонусы по участию в прибылях не должны быть частью основной ЗП); выплата соответствующих вознаграждений всем работникам независимо от стажа и продолжительности рабочего времени; создание акционерных фондов не должно осуществляться за счет средств пенсионных фондов.

Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли — 22%, льготная продажа акций — 30%, сберегательные вклады работников — 28% ко всем занятым на фирме.[7]

Обследование доходов работников по системе участия в прибылях на средних и крупных частных фирмах США показывает, что большинство из них (13%) — участники систем отсроченных выплат, при которых распределенные доходы помещают на депозит предприятия с условием, что они могут быть изъяты наличными до выхода работника на пенсию или до какой-либо другой оговоренной в условии даты; 1% работников участвует в системах наличных выплат, при которых выплачивается вся причитающаяся прибыль; 2% работников участвуют в смешанных системах. [7]

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развитие персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки ЗП, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой ЗП, отражающей повышение профессионально-квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) ЗП, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.