Влияние человеческого капитала на благосостояние работников в условиях плановой, переходной и рыночной экономики

Источник: Моргунов В.И. «Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы», СПб, 1992

Из таблицы явствует незначительность прибавки к заработной плате, доставляемой образованием, а для некоторых его видов оно и вовсе отсутствует. Автор исследования считает медианные значения более показательными. Сравнивая их, можно увидеть, что высшее образование давало мужчине работнику преимущество в 27 рублей в месяц, а женщине 37 руб. в месяц по сравнению с работниками со средним специальным образованием. Отдача от низших ступеней образования была еще менее заметна. Расчеты В.И.Моргунова показывают норму отдачи от инвестиций в высшее образование на уровне 2%.

К аналогичным результатам пришли авторы исследования влияния личных характеристик на неравенство в заработной плате [176] уже на материалах 1998 года. Они подтверждают, что «наибольший вклад в формирование заработков вносит диплом о высшем образовании, в то время как вклад сертификатов о среднем специальном или полном среднем образовании статистически незначим».

Еще одним видом человеческого капитала, который может оказывать влияние на процесс адаптации выпускников вузов, является опыт, приобретаемый работником на своем рабочем месте. Чем больше отдача от практического опыта, тем выгоднее становится работать, а не учиться, тем менее привлекательно получение образования как форма адаптации на рынке труда.

Как показывают расчеты отдачи от разных видов человеческого капитала, построенные на отечественных данных, собранных в 1993-1996гг. (см. Д.Нестерова, К.Сабирьянова 1998), инвестиции в оба вида профессионального опыта – опыт пребывания на рынке труда и опыт работы на данном предприятии – имеют незначительную отдачу. Если норма отдачи от потенциального опыта для разных групп колеблется в пределах 1-3%, то отдача от специфического человеческого капитала статистически незначима. Это объясняется высокими темпами изменений, происходящих в экономике. В этих условиях опыт, накопленный в старой «системе координат», в большинстве случаев обесценивается. В табл. №8 показаны данные полученные Нестеровой Д. и Сабирьяновой К. при рассмотрении норм отдачи от специфического человеческого капитала в зависимости от типа предприятия.

Табл. №8. Отдача от профессионального опыта и образования в зависимости от типа предприятия

Источник: Нестерова Д., К.Сабирьянова «Инвестиции в человеческий капитал в России».

Как видно, значимая отдача присутствует только на государственных или на бывших государственных – «приватизированных» предприятиях, продолжающих, в различной степени, заниматься той же деятельностью, что и раньше, а на новых предприятиях отдача от производственного опыта и стажа относительно мала. Это достаточно легко объяснить с точки зрения профилей «возраст-доход». Если в 1992 наибольший доход был у 40-45 летних мужчин, то в 1998 он достигался в возрасте 35-39 лет (см. также: Саградов, Денисенко 2000). Одной из причин этого является то, что входящие в эту возрастную группу начали свою трудовую деятельность в специфическое время, «совпавшее с периодом экономических реформ и оптимальной возможностью сочетания личной инициативы и полученных знаний» (см.: Саградов, Денисенко 2000). В более широком смысле это свидетельствует о большей востребованности молодых и активных работников в условиях переходной экономики, по сравнению с обладателями значительного опыта, неприменимого в новых экономических реалиях. Аналогичная ситуация наблюдается и в странах Восточной Европы и самым непосредственным образом влияет на процесс адаптации выпускников вузов.